社交存在也是如此。如果——没有分享你的任何个性或可爱的特质，那么你就是在伤害自己。对人要热情。要有感激之心。玩得开心！ 存在感不一致 最后但并非最不重要的一点是，不一致的存在往往会削弱人们的社交存在感。我特别要指出的是：i）向关注者发送更新的频率要一致（偶尔连续几天不发更新并不好）；ii）分享内容的类型和分享他人内容的模式要一致。想象一下，人们根据一段时间前在您的个人资料上看到的活动来选择关注您。
您越能保持相同的更新频率和性质，您的关注者就越有可能满意，因为他们关注您的事 巴林ws球迷 实已经兑现了承诺。 Jim Stroud、Johnny Campbell 和 Chris Russell 齐聚一堂，就“被动型候选人吸引与主动型候选人吸引”这一话题展开辩论。雇主应该将预算投资于何处？在吸引被动型候选人和主动型候选人方面，两者有何不同？ 今天早些时候，当我看到这段 SHRM 视频时，我就知道它值得一看。Jim Stroud（Bernard Hodes Group）、Johnny Campbell（Social Talent）和 Chris Russell（Career Cloud）这三个人的最新动态我都关注过——总是充满了社交招聘的精华！所以他们三人讨论这个话题肯定会很有趣。
我没有失望，所以在下面与大家分享这个视频。 我了解到的一些内容包括： 被动候选人实际上比主动候选人更好吗？ 如果个人的技能和经验相似，主动和被动候选人之间实际上是否存在差异？ 招聘人员本质上是在寻找 1) 符合您的要求且 2) 有正当动机为您工作的人。统计上更有可能为您工作的人可能更值得交谈 - 这意味着在投入资源研究和接触被动候选人库之前，先用尽可靠的主动候选人资源（如招聘网站）。 投资您的雇主品牌和公司形象非常重要，这样合适的候选人——无论是被动的还是主动的——都更有可能愿意与您合作。 真诚也是关键——当应聘者刚入职时，日常体验是否真的符合在求职阶段所承诺的？让员工参与展示公司以及在那里工作的感觉。