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但是，没有转化的覆盖面只是品牌知名度来收入，尤其是我们通常合作的中小型招聘业务。如果您是 Michael Page，投资品牌知名度当然很好，但小型招聘业务通常需要能够将支出与实际安置或客户赢得联系起来。因此，我们希望关注的是，将社交媒体营销作为招聘业务投资的一项关键业务活动，即如何将这种覆盖面转化为新客户潜在客户（会议、电话等）或被动候选人的定期流动 - 两者都可以追踪到正在实施的安置。 这就是转化的关键所在，拥有一个你希望社交媒体为招聘业务带来的最终目标，然后完善你所做的一切，以确保实现最终目标。

在招聘机构领域特别有趣的是，许多企业主会错误地认为社交媒体只能是候选人 亚美尼亚ws球迷 流量的来源。他们认为，他们需要从中赢得业务的高级决策者并不活跃于社交媒体，因此无法通过社交媒体与他们互动。如果你从我们分享的这些见解中学到什么，我希望那就是这种观点是不明智的，它剥夺了你的招聘业务大量且持续的热门线索流！ 招聘机构如何吸引理想人才的营销理念 对于招聘企业，我们面临的第一个挑战是研究其特定的目标人群，并确定哪种内容、视频采访、报告和数据在社交媒体上引起了最多的兴趣。

为了快速为招聘企业建立小众受众，你必须将他们的社交媒体资料变成吸引目标受众的磁石。招聘企业经常陷入这样的陷阱：让他们的社交媒体主要分享最新的职位空缺。但对于除了最绝望的求职者之外的所有人来说，在社交媒体信息流中不断发布职位信息并不是大多数人愿意注册接收的信息。相反，想象一下你的理想潜在客户之一登录到你的社交媒体资料之一 - 你的挑战是让那些高管等高管觉得这是一个宝贵的资源 - 并且他们想要联系或关注它。 在我们的定期网络研讨会上，有更详细的解释以及我们将如何做到这一点。