这样一来，他们就将自己视为这些团队的延伸。 我们在人力资源副总裁或人力资源业务合了这一点，他们充当着业务联络人。 这类互动可以为人力资源领导者带来更多意义和目的。 如果他们能直接看到和听到他们支持的业务领导者的意见，他们就能获得更多基于业务的见解。 这不仅可以提供更多指导，还可以生成支持特定项目资金请求所需的数据和见解。
通过将自己视为员工主导，人力资源团队还可以成为他们帮助业务团队取得成功 海外数据 的合作伙伴。 SMG：在衡量结果方面，人力资源领导者应该跟踪和报告哪些指标，当今的技术如何提供帮助。 Olguin：每家公司对成功指标的定义都不同。 人力资源部门很难显示收入影响，因为传统上它被视为成本中心而非创收中心。
话虽如此，我们关注的指标包括离职率、离职意向和生产力。员工生产力有时很难衡量，但真正理解和分解它比以往任何时候都更重要。 其中一个例子是员工从事与公司目标不一致的计划。 当这种情况发生时，不仅公司的时间被浪费，员工的时间也被浪费，因为人们想从事有价值的项目。 我们监测的另一个关键指标是 DEIB，即多样性、公平性、包容性和归属感。