员工是公司的主要资产。最大程度地展示员工技能并提高他们在客户项目中的绩效是激励的目标。一般来说，动机是提高劳动生产率。动机发生：
内部的。有了这种动力，员工决心最大限度地发挥自己的技能和才能。
外部的。在这种情况下，动力来自于公司。
激励方法多种多样、不明确，并且取决于：
员工融入组织的阶段，即他已经融入组织的程度。不存在单一的激励系统。在每个阶段都以同样的方式激励员工是不值得的，因为在每个阶段他都有自己设定的目标和目的。有必要将一个人的注意力集中在他们身上。
组织的发展水平和能力。一般来说，大公司有更多的激励方式。
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激励处于融入机构工作不同阶段的员工
每家公司在招聘新员工时的目标都是为他们提供清晰的职业道路和等待他们的成长。营销机构的发展阶段是：
实习生或新手。在此阶段，培训内容包括职能职责、公司规则和沟通。通过测试、检查规定、检查沟通，对学员进行考核，完善公司的激励体系。还需要检查他对组织结构的理解程度、向谁询问什么问题等。在这种情况下批评错误还为时过早。
专家。他的主要活动是独立完成错误最少的项目。在这个阶段，出现了两个重要的标准：专家的独立性，即他不会分散高级员工的注意力，以及他的专业能力和注意力的进一步发展，并且错误最少。
领先专家。它在公司内的职能包括项目工作和监督专家。实习生和新人都在领先专家的指导下。他的工作是培训他们并向他们委派任务。领导者应该因其对实习生的培训、将他们融入公司以及项目管理的出色程度而获得奖励。
专案经理。他提供并负责项目的实施、会计（客户支持）以及最少的运营活动。经理组织团队的项目工作，并就当前问题与客户进行沟通。他的评价标准是项目有多成功、客户停留和续约时间（LTV）多长、他的满意度如何。
运营总监。其主要任务是保证所有业务流程的稳定运行。在这种情况下，您需要评估该机构流程的运作情况。
总经理。他做出战略决策，负责新方向的开发和公司的管理。这种情况下的评估必须单独进行。
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营销项目管理检查点
每个机构经理都会问这样的问题：“如何最好地组织一个监控和激励员工的系统？”这可以通过某种激励、奖金或行政措施的形式来实施。这里重要的是要明确定义项目管理控制点，即弄清楚在什么点上询问有关项目状态及其实施阶段的信息。持续监控它是没有成效的。您可以将此任务委托给经验丰富的员工。
控制点的定义很大程度上受项目具体情况的影响，但一般来说它们是由项目的持续时间和任务的性质决定的。您必须决定以何种形式接收有关项目中发生情况的报告。检查点由任务的持续时间和性质决定，可以如下：
短期任务（最多 24 小时）：两个检查点 - 设置和提交。例如，您为员工定义了一项任务，他解决了该任务，然后向您提供结果和完成情况的报告。
中期任务（最多三天）：设置、中间结果、交付。
长期任务（三天起）：每周设置一次控制点，例如，员工在计划会议上报告长期项目中完成的工作。
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员工“业力”和行政杠杆
表演者的“业力”取决于所犯错误的数量、严重性和严重性。在这个阶段，你可以了解每个员工犯了多少错误，他纠正错误的频率和速度，错误的严重程度，以及员工的细心程度。所有这些因素都取决于：确定特定员工的控制点数量，并将奖金与员工联系起来，作为其无差错专注工作的动力，以及在相反情况下的管理杠杆。重要的是要记住：一个人犯错误的次数越多，控制点就应该越多。费用示例：
这周没有犯任何错误。您不必过多打扰您的员工，并设置每 7 天报告一次。
这周工作中我犯了一个错误：检查点每三天进行一次。
这周我在工作中犯了几个错误：每天一次。最后一类专家是利用行政杠杆的候选人，最后阶段是“解雇”。
一般来说，如果一个人经常犯错误，那么等待是没有意义的。有必要弄清楚情况，首先，在谈话中，原因可能是这个人本身不专心，不负责任，或者在某项工作上没有很大的积极性。有必要找出原因，这并不容易，但无论如何，最好从谈话开始。
利用行政杠杆的措施
剥夺奖金是行政杠杆的极端措施之一，因为这对员工来说是非常痛苦的。最初，该系统应该以这样的方式构建：公司最初为员工建立工资和奖金。员工必须了解支付奖金的标准。这可能是一些数字指标的实现、客户的反馈、客户的续约、业务流程中不存在严重故障（这取决于员工的具体功能）。如果系统建立起来，那么他们就会明白为什么他们会获得或没有获得奖金，无论他们是否完成了分配的任务。对经常性严重错误的处罚：
分析错误并提供帮助。一个人可能不完全理解任务或其重要性或如何完成它。这个阶段有必要帮助他。
对重复错误的经济处罚。
解雇。如果前面的措施没有帮助，那么就必须解雇这样的员工。这将重振该组织。
这些阶段需要相当快地完成。如果你与员工交谈后，他的行为仍没有改善，你就需要与他分手，这并没有什么问题。
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员工奖金和鼓励
除了奖金之外，还有其他方法可以激励一个人并使他的生产力保持在高水平。它们可以在员工融入公司的不同阶段使用。光有钱是不够的，你还需要付出无形的东西。激励员工的方法有：
设定KPI——工资+完成奖金。
特权、符号（例如，本月最佳员工）。
职业阶梯。在公司安置一个人的阶段，需要清楚地说明他的职业道路（实习生、专家、首席专家、项目经理等）。这将激励员工。
充当公司的门面。这可能是社交网络上的面孔、公司在会议上的参与和代表。
教育和培训费用由公司承担。您不仅可以进行提高专业技能的培训，还可以进行针对员工个人目标的培训。
游戏化。您可以在公司内部的部门和分支机构之间引入竞争。
激励员工的误区
每个管理者在公司内部都可能犯错误，包括在激励员工方面犯的错误。最常见的错误是：
为完成某个项目的员工提供大量奖金，因为奖金将是一种短期激励，而是对特定项目的激励。完成该项目后，员工的财务期望将显着增加。情况可能有所不同，包括利润可能不那么高的项目。在这种情况下，你将无法满足员工的高期望。如果一个人表现出内在动力，在公司积极发展，并且以客户为导向，这样的员工可以获得不错的奖金。但奖金本身不能被视为激励，因为它不会长期发挥作用。
通过惩罚来激励。惩罚对于一个人的自我来说是一件痛苦的事情。如果你在一个特定的项目中告诉一个人：“如果你没有完成分配的任务，你就会被解雇”，这个人会因为这种粗鲁的措辞而失去积极性。当然，员工应该感到有责任，但强迫他完成演示是一种糟糕的长期策略。如果犯了这个错误，你就会失去员工的忠诚度；他会试图离开你。
通过团队中的关系来激励。团队中能够形成温馨的家庭氛围。这不是一个很好的情况，因为团队不是家庭。机构内的团队是一个更严格的增长、实现目标和赚钱的结构。在家庭中，您因自己的身份而被接受，在团队中，您因您的成就、对公司的忠诚和成功而被广泛接受。犯这个错误会降低员工的纪律性。
通过培训激发动力。有些公司雇佣了一名实习生，但后来他的职责却表现不佳。然后经理决定送他去训练。这也是一个错误，因为一个人必须有他自己的内在动机。你必须监控一个人的努力程度和工作表现，然后为了职业发展，值得送他去接受培训。