传统的招聘方法（例如网站和在线申请）已不再适用。政府机构必须适应新的招聘方法，以跟上这些变化并建立未来的劳动力队伍。
与此同时，政府正面临人才危机。正如丽莎·雷恩在《华盛顿邮报》上所写，“由于各机构急需数字专业知识，而婴儿潮一代退休潮导致数以千计的联邦职位空缺，包括白宫在内的政府高级官员对年轻员工的作用越来越小感到忧心忡忡。”更令人担忧的是潜在员工的稀缺。根据2013 年全国大学和雇主协会 (NACE) 学生调查，“只有 2% 的受访学生计划毕业后进入联邦政府服务。”这场危机进一步要求 荷兰电话 政府从被动等待候选人上门的被动方式转变为主动吸引被动求职者的方式。
幸运的是，新的招聘方法正在帮助机构以以前不可能的方式识别和吸引潜在候选人。这些方法的一些示例包括：
社交媒体——与传统网站招聘所需的拉动策略不同，社交媒体推送信息，使机构有机会接触更多潜在申请人，包括那些之前没有考虑在政府就职的人。无论是间接发布机构工作信息，还是直接举办职业问答活动，社交媒体的好处在于可以实施各种方法来吸引候选人。例如，退伍军人事务部积极使用社交媒体招聘员工，利用从推特聊天到活动照片和 Instagram 上员工的语录等各种方式，而NGA 则使用 Twitter来突出本周的工作。
视频——与社交媒体类似，视频让机构有机会讲述自己的故事，并将潜在候选人与现有员工和机构的工作联系起来。根据 2015 年美国《数字未来聚焦》白皮书，近 7/8 的美国人观看在线视频。这种普遍性并不令人惊讶，因为视频可以让内容更吸引观众——机构可以利用这一事实来增加招聘工作的覆盖面和效率。例如，美国陆军使用视频来分享有关士兵职业和经历的故事。
移动——智能手机的主导地位要求组织从移动角度考虑从培训到通信再到招聘的一切事务。据Kelton Research 报道，86% 的求职者使用智能手机开始求职，70% 的求职者希望通过手机申请。也许正是考虑到这一点，司法部开发了DOJ Law Jobs，新加坡公共服务部开发了Careers@Gov，这两款移动应用程序可供求职者搜索和申请职位。此外，移动技术使政府机构能够更好地控制求职者的体验，并降低申请的流失率。它提供了创建更简化、更易于访问的应用程序的环境，并可以让机构有机会在整个过程中与求职者进行沟通。
Open Gov –黑客马拉松、竞赛和其他共同创造活动不仅是开发创新解决方案的好方法，而且还可以成为招募候选人的资源。例如，GSA发现黑客马拉松是急需技术人才的良好来源。
大数据——数据在招聘过程中也发挥着越来越重要的作用——帮助组织更好地了解其人才需求以及可用的申请人库。数据是OPM REDI 路线图的核心，OPM 认识到数据能够帮助识别和聘用具有适当技能的申请人。
未来几年，政府将失去大量婴儿潮一代的员工，因此政府将继续面临吸引新员工的压力。现代劳动力需要重新考虑招聘，并制定新的方法，以满足不断变化的业务需求和千禧一代对更加个性化的招聘流程的期望。幸运的是，政府招聘经理现在可以使用许多工具和方法来增加他们的申请人库，并增加他们选择的申请人适合该职位的可能性。
您或您的机构是否使用创新方法招聘新员工？